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Innovación y diversidad en el ámbito laboral del juego

Innovación y diversidad en el ámbito laboral del juego

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Diversidad e Inclusión Laboral

Innovación y diversidad en el ámbito laboral del juego -

Las personas con TEA aportan una alta inteligencia y un foco muy intenso en tareas concretas. Además, suelen ser muy precisas en la resolución de problemas, comprometidos y leales, es decir, suelen mantener su puesto de trabajo, según Chukoskie.

Empresas como Microsoft y Dell Technologies han desarrollado procesos de selección únicos en materia de diversidad en colaboración con algunas asociaciones como el nonPareil Institute , por ejemplo.

La Universidad de San Diego, en la que trabaja Chukoskie, ha empezado a utilizar realidad aumentada y videojuegos para preparar a personas con TEA y ayudarles a conseguir un trabajo en la industria tecnológica.

El equipo de Chukoskie trabajará durante los próximos años con 25 chicos y chicas que acaben de terminar el instituto para ayudarles a desarrollar herramientas para futuros compañeros. El programa introduce a los estudiantes en un entorno de trabajo y les enseña habilidades de desarrollo de juegos, así como técnicas para escribir sus CV o de desarrollo de networking profesional.

Lo interesante de estos cursos es que aplican en el aprendizaje la tecnología propiamente dicha, es decir, parte de la formación se realiza a través de realidad aumentada y videojuegos. Por ejemplo, en algunas sesiones se utiliza una simulación de aspectos sociales en entornos de trabajo para ayudar a los estudiantes a comprender situaciones específicas y ayudarles a evitar situaciones incómodas.

Al final del programa, cada candidato presenta al resto del grupo sus propios proyectos y juegos. El objetivo del programa es ayudar a las personas con TEA a comprender cómo se socializa en el trabajo.

En muchas ocasiones, por ejemplo, a las personas con TEA les cuesta mantener un contacto visual con sus interlocutores. En una de las prácticas que se llevan a cabo con Realidad Aumentada, cuando el estudiante mira fuera del espacio de juego, pierde la partida. Gracias a estas prácticas, las interacciones reales son mucho más cómodas luego para el estudiante.

La comunicación no verbal suele pasar desapercibida también en muchas ocasiones para personas con TEA. Por eso, otra de las prácticas utiliza la mirada para ver cómo el circuito visual y el circuito de la atención están conectados en el cerebro.

Mientras los chicos y chicas se forman en este programa de la Universidad, algunas empresas de tecnología desarrollan también prácticas concretas sobre selección de candidatos. En Dell Technologies, por ejemplo, tenemos la suerte de contar con Danielle Biddick , que ha desarrollado su carrera previamente en una organización no gubernamental que colaboraba con los programas de selección en Microsoft.

Biddick cuenta que una entrevista de trabajo a una persona con TEA es muy diferente a una entrevista tradicional , sin ir más lejos por la falta de contacto visual que mencionábamos antes o porque el candidato no muestre el entusiasmo que le gustaría al entrevistador.

Por eso, Biddick propone un proceso un poco más largo pero que promueve resultados más alentadores para todos. Para ello, el candidato comparte su tiempo con el equipo de selección y los que serán sus jefes, de manera que todos se conozcan algo mejor y las habilidades del candidato salgan por sí solas en cuanto haya algo de la confianza necesaria.

Al final del proceso se comprueba si el candidato es idóneo para el puesto previsto o para algún otro dentro de la compañía. La mayoría de los responsables de área hoy en día admiten que la diversidad es fundamental para conseguir el éxito en los proyectos, por lo que abogan por incrementar la neurodiversidad también en sus equipos.

Biddick resalta, sin ir más lejos, cómo muchos de los directivos con los que ha trabajado le han agradecido sus propuestas: impulsar medidas de diversidad para trabajar con personas con TEA les ha hecho mejores líderes porque han aprendido a escuchar mejor y a observar los desafíos que plantea cada proyecto profesional desde otros prismas muy interesantes, asegura la experta.

Y no solo eso: aunque es cierto que las habilidades sociales pueden ser menores, la capacidad técnica es mucho más alta de lo esperado.

Para que todos sean conscientes del cambio, Biddick propone a los directores de equipo formarse adecuadamente sobre qué es qué no es el autismo. Esto se debe a que el juego estimula los mecanismos de recompensa del cerebro proporcionando sensaciones gratificantes y estimulando la repetición de conductas positivas.

Lo cierto es que, dado que existe un gran potencial para transformar prácticamente cualquier actividad laboral con un enfoque lúdico, las organizaciones pueden utilizar el juego como una herramienta para promover la creatividad, construir relaciones de colaboración y aumentar la motivación de los colaboradores [2].

Incluso, durante el Home Office forzoso debido a la pandemia de COVID, el juego y la diversión se transformaron en grandes aliados de las organizaciones para ayudarlas a mantener la motivación, el compromiso y la cohesión de sus equipos.

El juego ayuda a generar confianza, vínculos sociales y sentido de solidaridad al mismo tiempo que aplana las jerarquías. Sin embargo, no todas las empresas tienen la misma visión: mientras algunas aceptan sin reservas un ambiente lúdico en la oficina, otras lo perciben como una pérdida de tiempo y una amenaza para la productividad.

Pero no todo es blanco y negro: existe una amplia gama de matices que incluye a aquellas compañías que implementan el juego y la diversión en la oficina porque creen que es una expectativa de las jóvenes generaciones, las que lo transforman en una actividad compulsiva, las que ofrecen los espacios pero no brindan los permisos, etc.

Veamos de qué se trata para sacar conclusiones. Según algunas investigaciones, jugar es una forma de experimentar sensaciones y emociones a través de la interacción con el entorno social y físico en la que el jugador tiene una sensación de control.

Se trata de una forma de catarsis de sentimientos y tensiones no deseados dentro de formatos socialmente aprobados. Además, el juego tiene un impacto en el desarrollo del cerebro y conduce a una mayor motivación para jugar en busca del placer corporal y emocional de manera novedosa y flexible [3].

La actividad lúdica puede cubrir una amplia gama de actividades que van desde los tradicionales juegos de mesa, los de calle, los de rol, los de competición, etc. Su eterna vigencia se basa en el hecho de que el hombre es una criatura competitiva y lúdica aun en la edad adulta, y basta con ver la enorme popularidad de los deportes para entenderlo.

En el ámbito laboral, los juegos pueden facilitar la resolución de problemas, la identificación de metas y la coordinación de equipos para lograr objetivos. Sin embargo, la diversión puede significar cosas diferentes para cada persona en función de sus características demográficas, de jerarquía, de personalidad, etc.

De acuerdo con un estudio de la Universidad de Auckland, se pueden identificar tres formas de diversión en el lugar de trabajo [4] :.

La elección personal es un componente importante en la experiencia de la diversión. Puede incorporar actividades tales como juegos, compartir comidas, intercambiar regalos, competencias, et. Dado que el contexto cultural y laboral que nos rodea es cada vez más digital, parece una consecuencia lógica que la dinámica del videojuego haya comenzado a ocupar un lugar importante en el entorno lúdico de las organizaciones.

De acuerdo con la definición de la consultora Gartner [6] , la gamificación es el uso de la mecánica del juego y el diseño de experiencias para involucrar y motivar digitalmente a las personas para lograr sus objetivos.

Pero, a diferencia del juego y la simple diversión, la gamificación se orienta más a las técnicas motivacionales que al entretenimiento [7]. Las empresas pueden utilizar la gamificación en una variedad de áreas, especialmente en aquellos temas que requieren refuerzo a lo largo del tiempo y que deben ser una prioridad para los empleados.

Es útil en escenarios en los que se requiere la actualización continua de conocimientos, pero también puede ayudar a los trabajadores nuevos a relacionarse con el resto del plantel a través de actividades que fomentan la colaboración y la cooperación, y a conocer las políticas, la visión y la misión de la empresa.

Existen varias creencias sobre la gamificación en el lugar de trabajo. Por un lado, que las personas de más edad no son usuarios de videojuegos y que, por lo tanto, no aceptarán la gamificación.

Y por el otro, que todos los empleados menores de 30 años la adorarán. Ninguna de las dos es cierta; la realidad es que la fuerza laboral suele ser muy heterogénea y no existe un enfoque único para la aplicación de herramientas de gamificación en el lugar de trabajo.

El juego es una actividad muy reconfortante que forma parte de nuestra naturaleza; tiene importantes funciones en el desarrollo y la consolidación de las relaciones sociales, en la resolución de problemas y en la regulación del estado de ánimo y el estrés.

Además, estimula la motivación y el compromiso de las personas. Sin embargo, la diversión significa cosas diferentes para cada uno en función de la diversidad individual y el contexto.

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La diversidad sin la inclusión no supone ningún cambio significativo en la cultura de la empresa y en la experiencia de los empleados. Por ejemplo, puede contratar a afroamericanos o mujeres de color para crear equipos étnicamente diversos.

Pero a menos que tenga en cuenta sus opiniones, perspectivas y experiencias al tomar decisiones y políticas, no está dando la charla sobre la inclusión. La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una entidad.

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Construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo se ha convertido en una parte crucial del crecimiento y desarrollo general de una empresa. Por lo tanto, la administración de recursos humanos de su empresa debe tomar medidas tangibles para crear un lugar de trabajo que esté comprometido con la diversidad y la inclusión.

Sin embargo, siempre es cuestionable si los líderes de la empresa consideran que estos esfuerzos de diversidad e inclusión son esenciales para la empresa. Los líderes deben ser conscientes de cómo los diferentes estilos de liderazgo contribuyen a la inclusión en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, con el liderazgo transformacional, los líderes pueden inspirar y apoyar a los empleados a reevaluar sus juicios y prejuicios hacia los compañeros de trabajo. Del mismo modo, un estilo de liderazgo transaccional puede crear un lugar de trabajo imparcial.

Este estilo de liderazgo se centra en las formas y los resultados fijos. Mientras los empleados produzcan resultados, son recompensados, independientemente de sus diversidades. Capacitar a sus gerentes y líderes en políticas inclusivas garantizará que el personal de nivel inferior en su lugar de trabajo se sienta incluido al interactuar entre sí y con sus superiores.

Establecer un consejo de miembros dedicados que estén comprometidos con la inclusión en la empresa puede ser un buen paso en el proceso. El consejo en sí debe ser lo más diverso posible.

Idealmente, debe consistir en miembros de la empresa que pertenezcan a diferentes géneros, grupos de edad, etnias, razas, orientaciones sexuales, religiones e incluso ubicaciones geográficas. Sólo entonces habrá voces, perspectivas y opiniones de todos los ámbitos de la vida.

La diversidad comienza con el proceso de contratación y reclutamiento. Es esencial llegar conscientemente a los grupos subrepresentados mientras está reclutando para su empresa.

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Incluso si tiene un equipo muy diverso, es posible que no logre la inclusión. Una de las mejores formas de tener una cultura empresarial inclusiva es a través de la comunicación y la conexión constante.

Todos los empleados de todos los niveles deben sentirse incluidos en el proceso. Comuníquese con ellos, escuche lo que tienen que decir, empatice y aprenda de dónde provienen sus ideas.

En los espacios de trabajo digitales de hoy en día, la comunicación constante ha cobrado una importancia primordial. Asegúrese de estar accesible para sus empleados, especialmente para los que trabajan de forma remota.

Practicar e incorporar valores de diversidad e inclusión a través de una comunicación constante es fundamental para el buen funcionamiento de la cultura del trabajo remoto. Los empleados de todos los niveles deben recibir capacitación sobre diversidad e inclusión en su lugar de trabajo.

Esta actividad educará tanto a los empresarios como a los empleados sobre cómo pueden trabajar mejor con personas de diferentes orígenes religiosos, geográficos, raciales y socioeconómicos.

La capacitación en diversidad e inclusión hará que tus empleados sean más conscientes. Aprenden habilidades específicas que les ayudan a comunicarse y colaborar mejor.

Una de las ventajas más significativas de una fuerza laboral diversa es la mayor creatividad e innovación en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben hacer todo lo posible para alentar a los empleados a sacar a la mesa sus mejores ideas creativas e innovadoras. Esto hará que los empleados se sientan vistos y apreciados y marcará el comienzo de nuevas vías de crecimiento y éxito empresarial.

Estas métricas deben dar una imagen clara de cuán aceptados, apreciados y bienvenidos se sienten los empleados en sus organizaciones. Introducir políticas para adoptar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es mucho más que una tendencia progresiva.

Este beneficio es absolutamente obvio. Cuanto más incluidos y valorados se sientan los empleados, mayor será su compromiso en una empresa.

Los empleados participan y se interesan en la cultura y las actividades de la empresa cuando saben que sus voces importan. Las diversas personas han venido de diversos orígenes y experiencias de vida.

Les permite presentar ideas frescas y soluciones creativas para el problema de cualquier empresa. Ser una empresa diversa e inclusiva también le brindará beneficios tangibles en forma de ingresos.

El mayor compromiso de los empleados, la retención de empleados y una mayor innovación contribuyen a mayores ingresos y ganancias. Según la investigación de McKinsey and Co.

Tener una amplia gama de voces en su equipo y hacer que se sientan valorados y escuchados le permitirá el privilegio de tener una combinación de perspectivas en cada proceso de toma de decisiones. Incluir una variedad de conocimientos de todos te guiará automáticamente para tomar mejores decisiones para la empresa.

Las empresas con una perspectiva diversa e inclusiva tienen una tasa de rotación de empleados reducida y una tasa de retención de empleados relativamente más alta.

: Innovación y diversidad en el ámbito laboral del juego

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Diversidad e Inclusión en el lugar de trabajo: Una Guía Completa

El reconocimiento de los empleados es esencial para sostener una cultura de innovación. En materia de pensamiento innovador y su puesta en práctica, el papel que desempeña cada persona es igual de importante, independientemente de su nivel de experiencia o del cargo que ocupe en la empresa.

Las empresas realmente innovadoras intentarán contratar a personas que estén abiertas a la innovación de manera genuina, pero, lo que es más importante aún, que también representen la verdadera diversidad de contextos y experiencias.

Esto puede aportar una perspectiva más amplia y valiosa a los debates y procesos. Al poner a prueba ideas innovadoras, no pierdas de vista la seguridad, la inclusión, la diversidad y la sostenibilidad. Combina equipos y personas de distintos departamentos y niveles directivos para que cuestionen y pongan a prueba las ideas desde diferentes miradas.

Esto puede hacerse extensivo a clientes tanto actuales como anteriores, quienes pueden ofrecer perspectivas provechosas para la innovación. Cada vez más, los empleados priorizan los comentarios formales e informales como una oportunidad de aprendizaje.

Los millennials y los integrantes de la generación Z son particularmente demandantes a la hora de elegir dónde desean a trabajar y buscan formas más colaborativas de hacerlo. Para obtener comentarios, también puedes preguntarles a tus clientes qué buscan en una empresa como la tuya y si tienen ideas sobre cómo podrías mejorar tus productos y servicios.

Este puede ser un proceso gratificante para ambas partes y refleja tu compromiso de tener en cuenta la opinión del cliente para forjar juntos el futuro de la empresa.

Asegúrate de que todos entiendan que la innovación es una prioridad, y genera oportunidades para pensar de manera creativa a la hora de intercambiar opiniones o debatir nuevas ideas. Puedes organizar actividades que promuevan la creatividad, como talleres de arte, escritura o cocina, clases de teatro o juegos donde haya que resolver problemas.

Pueden estar relacionadas con problemas de la empresa o plantearse simplemente como oportunidades para experimentar nuevas formas de pensar, colaborar y aprender. El fracaso o la decepción no son el fin de la innovación. Son una oportunidad para perfeccionarse, adaptarse y aprender. Hay una variedad cada vez mayor de software y herramientas de gestión de proyectos diseñados para ayudar con la innovación y el proceso de creación en el lugar de trabajo.

Esto incluye el uso de herramientas de colaboración y de la realidad virtual y el metaverso como formas de contribuir al desarrollo y el crecimiento de tus ideas.

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Nuestra forma y lugar de trabajo está en constante evolución, lo que vuelve crucial fomentar el compromiso y la productividad entre el personal remoto y de primera línea. Estas técnicas de administración del tiempo pueden ayudar.

Sigue estos pasos sencillos para lograr tus objetivos de productividad. El futuro del trabajo Comunicación empresarial Compromiso de los empleados Liderazgo Cultura Trabajo remoto Colaboración en equipos Productividad.

La innovación en el trabajo Las organizaciones exitosas nunca se quedan quietas. Crear una cultura de innovación puede brindarte importantes ventajas e impulsar la productividad y el rendimiento.

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Esto significa que cada vez que visites esta web tendrás que activar o desactivar las cookies de nuevo. Hit enter to search or ESC to close. La fuerza laboral del siglo XXI: Un desafío en constante cambio Como hemos comentado, la fuerza laboral actual es diversa en términos de edad, experiencia y habilidades.

Aumento de la motivación y el compromiso La gamificación aprovecha la motivación intrínseca de los empleados al introducir elementos de juego, como recompensas, reconocimiento y desafíos, que hacen que el trabajo sea más atractivo y satisfactorio. Desarrollo de habilidades y aprendizaje continuo La gamificación se ha convertido en una herramienta poderosa para facilitar la formación y el desarrollo de habilidades en el entorno laboral.

Colaboración y Trabajo en Equipo Impulsando la colaboración y el trabajo en equipo a través de desafíos y juegos de equipo, la gamificación fomenta una cultura empresarial colaborativa. Evaluación y Retroalimentación Facilitando la evaluación continua y la retroalimentación constante, la gamificación permite la recopilación de datos sobre el desempeño de los empleados.

Adaptándose a la Fuerza Laboral Multigeneracional La gamificación destaca por su capacidad única de adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, ofreciendo juegos y desafíos personalizables que abordan las fortalezas y debilidades de cada persona.

Retención del talento Utilizando la gamificación como herramienta estratégica, las organizaciones pueden no solo mantener a sus empleados comprometidos y motivados, sino también retener talento de manera efectiva.

Gamificación y bienestar en el trabajo El bienestar de los empleados es una prioridad en el siglo XXI. La tecnología como habilitador El avance de la tecnología, incluyendo dispositivos móviles, realidad virtual y aumentada, y análisis de datos, ha permitido que la gamificación evolucione y sea más accesible para las empresas.

El Futuro de la Gamificación en el Trabajo A medida que el mundo laboral continúa su transformación constante, la gamificación seguirá desempeñando un papel crucial en la adaptación de las organizaciones a las cambiantes necesidades de la fuerza laboral del siglo XXI.

Transformando el Futuro del Trabajo con Playmotiv En conclusión, la gamificación emerge como un pilar fundamental en la evolución del entorno laboral, trascendiendo la etiqueta de una simple tendencia.

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Sin embargo, hacer que su empresa sea diversa e inclusiva es mucho más que una cuestión de ética. También es una fuerza impulsora del crecimiento, los ingresos y las ganancias. La diversidad y la inclusión se refieren al conjunto de estrategias, políticas y misiones adoptadas por una empresa para crear y fomentar un lugar de trabajo inclusivo que atraiga a un grupo de talentos de diversos orígenes culturales.

Hay una necesidad de que las empresas estén en sincronía con organizaciones civiles y gobiernos. Lo que pasa dentro de la empresa pasa dentro de las sociedades y no podemos prescindir de estas realidades,. explica Paula Martín , líder de Inclusión y Diversidad en la multinacional Here Technologies en Argentina.

La diversidad se refiere a las características únicas de las personas según el género, las orientaciones sexuales, las creencias religiosas, la edad, las etnias, las razas, las ubicaciones geográficas, las culturas, la clase, las capacidades físicas, etc. Hay diferentes tipos de diversidad en el lugar de trabajo.

Mientras que algunos son visibles para el mundo, otros son mucho más internos. Algunos pueden ser controlados y cambiados, y aún así, otros siguen siendo los mismos. Estos son los diferentes tipos de dimensiones de diversidad que encontrará en cualquier lugar de trabajo:.

Las diversidades internas son los diversos factores que una persona nace o pertenece. En la mayoría de los casos, una persona no tiene control sobre el cambio de estas diversidades.

Estos incluyen factores como:. Las diversidades externas son las diversidades o las características relacionadas con una persona; sin embargo, no nacen en él. En otras palabras, estas características pueden ser cambiadas o modificadas por una persona.

Las diversidades externas incluyen:. Las diversidades organizacionales son los diferentes factores de diversidad que aparecen en cualquier organización o lugar de trabajo. Los diferentes tipos de diversidad organizacional en el lugar de trabajo.

La diversidad de visión del mundo es precisamente lo que sugiere el término: la diferencia y la diversidad en las visiones del mundo de las personas. Nuestra experiencia única, el conocimiento de la historia, las creencias, las filosofías políticas a las que nos adherimos, etc.

La inclusión en el lugar de trabajo significa garantizar que cada empleado se sienta incluido y parte del equipo. Una fuerza laboral inclusiva se sentirá valorada, vista, escuchada y respetada.

En consecuencia, notará un auge en la innovación, mayor cooperación y major compromiso de los empleados. La diversidad y la inclusión son dos conceptos interconectados, pero están lejos de ser intercambiables. Entendamos las diferencias entre los dos.

La diversidad sin la inclusión no supone ningún cambio significativo en la cultura de la empresa y en la experiencia de los empleados.

Por ejemplo, puede contratar a afroamericanos o mujeres de color para crear equipos étnicamente diversos. Pero a menos que tenga en cuenta sus opiniones, perspectivas y experiencias al tomar decisiones y políticas, no está dando la charla sobre la inclusión.

La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una entidad. La inclusión se trata de qué tan bien se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.

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Por lo tanto, la administración de recursos humanos de su empresa debe tomar medidas tangibles para crear un lugar de trabajo que esté comprometido con la diversidad y la inclusión. Sin embargo, siempre es cuestionable si los líderes de la empresa consideran que estos esfuerzos de diversidad e inclusión son esenciales para la empresa.

Los líderes deben ser conscientes de cómo los diferentes estilos de liderazgo contribuyen a la inclusión en el lugar de trabajo. Por ejemplo, con el liderazgo transformacional, los líderes pueden inspirar y apoyar a los empleados a reevaluar sus juicios y prejuicios hacia los compañeros de trabajo.

Del mismo modo, un estilo de liderazgo transaccional puede crear un lugar de trabajo imparcial. Este estilo de liderazgo se centra en las formas y los resultados fijos. Mientras los empleados produzcan resultados, son recompensados, independientemente de sus diversidades.

Capacitar a sus gerentes y líderes en políticas inclusivas garantizará que el personal de nivel inferior en su lugar de trabajo se sienta incluido al interactuar entre sí y con sus superiores.

Establecer un consejo de miembros dedicados que estén comprometidos con la inclusión en la empresa puede ser un buen paso en el proceso. El consejo en sí debe ser lo más diverso posible.

Idealmente, debe consistir en miembros de la empresa que pertenezcan a diferentes géneros, grupos de edad, etnias, razas, orientaciones sexuales, religiones e incluso ubicaciones geográficas. Sólo entonces habrá voces, perspectivas y opiniones de todos los ámbitos de la vida.

La diversidad comienza con el proceso de contratación y reclutamiento. Es esencial llegar conscientemente a los grupos subrepresentados mientras está reclutando para su empresa. La diversidad y la inclusión es una decisión consciente, y no algo que sucede por casualidad.

¿Qué es Diversidad e Inclusión?

Las diversidades externas son las diversidades o las características relacionadas con una persona; sin embargo, no nacen en él. En otras palabras, estas características pueden ser cambiadas o modificadas por una persona.

Las diversidades externas incluyen:. Las diversidades organizacionales son los diferentes factores de diversidad que aparecen en cualquier organización o lugar de trabajo. Los diferentes tipos de diversidad organizacional en el lugar de trabajo.

La diversidad de visión del mundo es precisamente lo que sugiere el término: la diferencia y la diversidad en las visiones del mundo de las personas. Nuestra experiencia única, el conocimiento de la historia, las creencias, las filosofías políticas a las que nos adherimos, etc.

La inclusión en el lugar de trabajo significa garantizar que cada empleado se sienta incluido y parte del equipo. Una fuerza laboral inclusiva se sentirá valorada, vista, escuchada y respetada. En consecuencia, notará un auge en la innovación, mayor cooperación y major compromiso de los empleados.

La diversidad y la inclusión son dos conceptos interconectados, pero están lejos de ser intercambiables. Entendamos las diferencias entre los dos. La diversidad sin la inclusión no supone ningún cambio significativo en la cultura de la empresa y en la experiencia de los empleados.

Por ejemplo, puede contratar a afroamericanos o mujeres de color para crear equipos étnicamente diversos. Pero a menos que tenga en cuenta sus opiniones, perspectivas y experiencias al tomar decisiones y políticas, no está dando la charla sobre la inclusión.

La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una entidad. La inclusión se trata de qué tan bien se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.

La inclusión es ser invitado a bailar. Photo by Christina wocintechchat. Construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo se ha convertido en una parte crucial del crecimiento y desarrollo general de una empresa.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos de su empresa debe tomar medidas tangibles para crear un lugar de trabajo que esté comprometido con la diversidad y la inclusión.

Sin embargo, siempre es cuestionable si los líderes de la empresa consideran que estos esfuerzos de diversidad e inclusión son esenciales para la empresa. Los líderes deben ser conscientes de cómo los diferentes estilos de liderazgo contribuyen a la inclusión en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, con el liderazgo transformacional, los líderes pueden inspirar y apoyar a los empleados a reevaluar sus juicios y prejuicios hacia los compañeros de trabajo. Del mismo modo, un estilo de liderazgo transaccional puede crear un lugar de trabajo imparcial.

Este estilo de liderazgo se centra en las formas y los resultados fijos. Mientras los empleados produzcan resultados, son recompensados, independientemente de sus diversidades. Capacitar a sus gerentes y líderes en políticas inclusivas garantizará que el personal de nivel inferior en su lugar de trabajo se sienta incluido al interactuar entre sí y con sus superiores.

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La implementación de la contratación de diversidad en su organización puede resultar en un grupo de talentos más grande y mejor, fomentar diferentes perspectivas y mejorar la colaboración. Una Cultura Fit se centra en la familiaridad.

Fomenta más de lo que ya está funcionando. Por otro lado, una Cultura Add se enfoca en dar la bienvenida a nuevas voces y talentos que impactarán positivamente en la cultura de la empresa.

La Cultura Fit limita o carece un poco de diversidad. Prohíbe a una empresa dar la bienvenida a nuevos talentos. Con la mentalidad de Culture Add, tanto los empleadores como los empleados pueden abordar sus propios sesgos no deseados e inconscientes que ayudan a tomar decisiones.

Incluso si tiene un equipo muy diverso, es posible que no logre la inclusión. Una de las mejores formas de tener una cultura empresarial inclusiva es a través de la comunicación y la conexión constante.

Todos los empleados de todos los niveles deben sentirse incluidos en el proceso. Comuníquese con ellos, escuche lo que tienen que decir, empatice y aprenda de dónde provienen sus ideas. En los espacios de trabajo digitales de hoy en día, la comunicación constante ha cobrado una importancia primordial.

Asegúrese de estar accesible para sus empleados, especialmente para los que trabajan de forma remota. Practicar e incorporar valores de diversidad e inclusión a través de una comunicación constante es fundamental para el buen funcionamiento de la cultura del trabajo remoto.

Los empleados de todos los niveles deben recibir capacitación sobre diversidad e inclusión en su lugar de trabajo. Esta actividad educará tanto a los empresarios como a los empleados sobre cómo pueden trabajar mejor con personas de diferentes orígenes religiosos, geográficos, raciales y socioeconómicos.

La capacitación en diversidad e inclusión hará que tus empleados sean más conscientes. Aprenden habilidades específicas que les ayudan a comunicarse y colaborar mejor. Una de las ventajas más significativas de una fuerza laboral diversa es la mayor creatividad e innovación en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben hacer todo lo posible para alentar a los empleados a sacar a la mesa sus mejores ideas creativas e innovadoras.

Esto hará que los empleados se sientan vistos y apreciados y marcará el comienzo de nuevas vías de crecimiento y éxito empresarial. Estas métricas deben dar una imagen clara de cuán aceptados, apreciados y bienvenidos se sienten los empleados en sus organizaciones.

Introducir políticas para adoptar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es mucho más que una tendencia progresiva.

Este beneficio es absolutamente obvio. Cuanto más incluidos y valorados se sientan los empleados, mayor será su compromiso en una empresa.

Los empleados participan y se interesan en la cultura y las actividades de la empresa cuando saben que sus voces importan. Las diversas personas han venido de diversos orígenes y experiencias de vida. Les permite presentar ideas frescas y soluciones creativas para el problema de cualquier empresa.

Ser una empresa diversa e inclusiva también le brindará beneficios tangibles en forma de ingresos. El mayor compromiso de los empleados, la retención de empleados y una mayor innovación contribuyen a mayores ingresos y ganancias.

Según la investigación de McKinsey and Co. Tener una amplia gama de voces en su equipo y hacer que se sientan valorados y escuchados le permitirá el privilegio de tener una combinación de perspectivas en cada proceso de toma de decisiones.

Incluir una variedad de conocimientos de todos te guiará automáticamente para tomar mejores decisiones para la empresa. Las empresas con una perspectiva diversa e inclusiva tienen una tasa de rotación de empleados reducida y una tasa de retención de empleados relativamente más alta.

Naturalmente, es más probable que los solicitantes de empleo y los empleados permanezcan en una organización con un historial de práctica de la diversidad y la inclusión en todos los niveles.

Cuando sus empleados se sienten incluidos, tienden a durar más tiempo y a dar lo mejor de sí mismos. Fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo también impulsará la identidad de marca de la empresa. A la luz del escenario político global actual, donde la representación es el núcleo de la mayoría de los discursos y narrativas, es imperativo ser inclusivo.

Ser políticamente consciente y empático puede hacer mucho para aumentar la reputación de su empresa. DEI significa Diversidad, Equidad e Inclusión.

La equidad en el lugar de trabajo se refiere a procesos y resultados justos e imparciales para cada individuo en la empresa. Para garantizar procesos y resultados justos e imparciales, los líderes y los empleadores deben tener en cuenta los desafíos, las barreras y las ventajas para todos en un momento dado.

La equidad es el recordatorio que no todos comienzan en el mismo campo de juego, por lo que la acción rápida es fundamental para construir un lugar de trabajo justo.

Aquí hay algunas estadísticas interesantes y las trivialidades sobre las tendencias de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. En el informe por Deloitte revela que las organizaciones que gestionan la diversidad e inclusión consiguen un impacto positivo en el rendimiento de los empleados.

Los empleados son el combustible y la fuerza impulsora de cualquier organización. Tienen el derecho y el tremendo poder de responsabilizar a sus empleadores y preguntarles sobre los pasos de estos últimos para hacer que un lugar de trabajo diverso sea inclusivo. La actividad lúdica puede cubrir una amplia gama de actividades que van desde los tradicionales juegos de mesa, los de calle, los de rol, los de competición, etc.

Su eterna vigencia se basa en el hecho de que el hombre es una criatura competitiva y lúdica aun en la edad adulta, y basta con ver la enorme popularidad de los deportes para entenderlo. En el ámbito laboral, los juegos pueden facilitar la resolución de problemas, la identificación de metas y la coordinación de equipos para lograr objetivos.

Sin embargo, la diversión puede significar cosas diferentes para cada persona en función de sus características demográficas, de jerarquía, de personalidad, etc.

De acuerdo con un estudio de la Universidad de Auckland, se pueden identificar tres formas de diversión en el lugar de trabajo [4] :. La elección personal es un componente importante en la experiencia de la diversión.

Puede incorporar actividades tales como juegos, compartir comidas, intercambiar regalos, competencias, et. Dado que el contexto cultural y laboral que nos rodea es cada vez más digital, parece una consecuencia lógica que la dinámica del videojuego haya comenzado a ocupar un lugar importante en el entorno lúdico de las organizaciones.

De acuerdo con la definición de la consultora Gartner [6] , la gamificación es el uso de la mecánica del juego y el diseño de experiencias para involucrar y motivar digitalmente a las personas para lograr sus objetivos. Pero, a diferencia del juego y la simple diversión, la gamificación se orienta más a las técnicas motivacionales que al entretenimiento [7].

Las empresas pueden utilizar la gamificación en una variedad de áreas, especialmente en aquellos temas que requieren refuerzo a lo largo del tiempo y que deben ser una prioridad para los empleados. Es útil en escenarios en los que se requiere la actualización continua de conocimientos, pero también puede ayudar a los trabajadores nuevos a relacionarse con el resto del plantel a través de actividades que fomentan la colaboración y la cooperación, y a conocer las políticas, la visión y la misión de la empresa.

Existen varias creencias sobre la gamificación en el lugar de trabajo. Por un lado, que las personas de más edad no son usuarios de videojuegos y que, por lo tanto, no aceptarán la gamificación.

Y por el otro, que todos los empleados menores de 30 años la adorarán. Ninguna de las dos es cierta; la realidad es que la fuerza laboral suele ser muy heterogénea y no existe un enfoque único para la aplicación de herramientas de gamificación en el lugar de trabajo.

El juego es una actividad muy reconfortante que forma parte de nuestra naturaleza; tiene importantes funciones en el desarrollo y la consolidación de las relaciones sociales, en la resolución de problemas y en la regulación del estado de ánimo y el estrés.

Además, estimula la motivación y el compromiso de las personas. Sin embargo, la diversión significa cosas diferentes para cada uno en función de la diversidad individual y el contexto. Esto hace que, mientras que algunos disfrutan la diversión organizada en el trabajo y viven estas experiencias de forma positiva, otros las rechazan y las evitan.

Asumir que todos aprueban la diversión puede causar en quienes la resisten, sentimientos de angustia, vergüenza e, incluso, reacciones extremas tales como el ausentismo.

En este sentido, es preciso no perder de vista la heterogeneidad de la fuerza laboral en cuanto a personalidad introvertidos o extrovertidos , edad, género, intereses, etc. Comprender las diferentes formas que puede adoptar la diversión en el lugar de trabajo y reconocer la diversidad de la fuerza laboral ayudará a las organizaciones a crear un ambiente lúdico para todos.

Lo importante será no imponer la diversión ni reprobar a quienes no la aceptan. Después de todo, si es impuesta y obligatoria, es poco probable que resulte divertida.

Frontiers in Psychology. et al. University of Gloucestershire. Contract Workplaces is the South American Parter of WORKTECH Academy.

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Author: Arashizilkree

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